Pourquoi le taux de complétion ne suffit pas pour mesurer l’efficacité d’une formation : les KPI à suivre. 

« 95 % des collaborateurs ont terminé la formation. » 

Le taux de complétion est souvent le premier chiffre que l’on regarde après le déploiement d’un dispositif de formation. 

Et pourtant… ce chiffre ne raconte qu’une partie de l’histoire. 

Le taux de complétion est un indicateur extrêmement utile. Il permet notamment de démontrer qu’une action de formation a bien été réalisée, de répondre à des exigences réglementaires, de suivre des obligations de conformité ou encore d’alimenter certains indicateurs RH. 

Mais dès que l’on cherche à mesurer l’efficacité réelle d’une formation, il montre rapidement ses limites. Car terminer une formation ne signifie pas forcément avoir appris, compris et encore moins changé ses pratiques. 

Alors, pourquoi continue-t-on à mesurer essentiellement le taux de complétion ? Et surtout, quels indicateurs suivre à la place ? 

Les limites du taux de complétion pour mesurer l’efficacité d’une formation 

Le taux de complétion est simple à obtenir. 

Les plateformes de formation (LMS) l’affichent automatiquement. Il est facile à comparer entre plusieurs formations. Il permet aussi de vérifier qu’une formation obligatoire a bien été suivie. 

Mais il répond uniquement à une question : « Les apprenants sont-ils allés jusqu’au bout ? »  

… pas à celle qui intéresse réellement les RH et les managers : « Cette formation a-t-elle eu un impact ? » 💡 

Imaginez que vous regardez une série documentaire jusqu’au dernier épisode. Est-ce que cela fait automatiquement de vous un expert du sujet traité ?  

Hélas non… Et pourtant, c’est exactement ce que l’on fait lorsque l’on considère le taux de complétion comme un indicateur d’efficacité. 

En digital learning, c’est pareil. 

Un collaborateur peut : 

• Cliquer rapidement sur tous les écrans ; 

• Laisser la formation tourner en arrière-plan ; 

• Répondre au hasard aux quiz ; 

• Oublier la majorité des informations quelques jours plus tard… 

Le LMS indiquera pourtant : « Formation terminée ». 

Pourquoi le taux de complétion reste-t-il autant utilisé ?

Parce qu’il répond à des besoins très concrets. 

Dans de nombreuses organisations, la priorité n’est pas toujours de démontrer qu’une formation a transformé durablement les comportements. Il s’agit parfois avant tout de pouvoir prouver qu’elle a bien été suivie. 

C’est notamment le cas des formations réglementaires ou obligatoires (sécurité, cybersécurité, harcèlement, conformité, RGPD…). En cas d’audit, de certification ou même de contentieux, l’employeur devra être en mesure de démontrer qu’il a bien mis en œuvre les actions de prévention attendues. 

Dans ce contexte, le taux de complétion est un excellent indicateur. 

En revanche, il ne permet pas de répondre à une autre question, tout aussi essentielle : 

« Cette formation a-t-elle réellement changé quelque chose ? »

Ce qui pourrait être mesuré en complément 

Le taux de complétion permet de répondre à une première question : « Ont-ils terminé la formation ? » 

Mais si l’objectif est de mesurer l’efficacité de la formation, une deuxième question est essentielle : « Qu’est-ce qui a changé grâce à cette formation ? » 💡 

Pour répondre à cette question, il est utile de suivre plusieurs niveaux d’indicateurs. 

1. L’engagement 

Avant même de parler d’apprentissage, il convient d’observer l’expérience vécue. 

Quelques indicateurs intéressants : 

• Les abandons en cours de parcours ; 

• Le temps réellement passé ; 

• Les interactions réalisées ; 

• Les commentaires ou retours des apprenants. 

Ces données permettent souvent d’identifier les points de friction dans l’expérience apprenant, pour l’améliorer en continu. 

2. Les apprentissages 

Le quiz final est un début, mais il ne suffit pas toujours. 

Pour mieux mesurer les acquis, on peut utiliser : 

• Un pré-test puis un test final ; 

• Des mises en situation ; 

• Des études de cas ; 

• Des exercices pratiques ; 

• Des évaluations de la formation différées quelques semaines après la formation. 

L’objectif est de vérifier que les connaissances sont réellement acquises… et pas seulement mémorisées pendant quelques minutes. 

3. Le transfert sur le terrain 

C’est souvent le niveau oublié. Pourtant, une formation n’a de valeur que si elle modifie les pratiques professionnelles. 

Quelques exemples : 

• Un manager observe de nouveaux comportements ; 

• Moins d’erreurs sont constatées ; 

• Les procédures sont mieux appliquées ; 

• Les échanges avec les clients s’améliorent ; 

• Les équipes gagnent en autonomie. 

Ces informations peuvent être recueillies grâce à des observations, des questionnaires, des entretiens ou des feedbacks des managers. 

4. Les résultats métier 

C’est ici que la formation démontre toute sa valeur. 

Selon les objectifs, on peut mesurer par exemple : 

• Une baisse des accidents ; 

• Une diminution des non-conformités ; 

• Une amélioration de la satisfaction client ; 

• Une hausse des ventes ; 

• Une meilleure fidélisation des collaborateurs. 

Bien sûr, la formation n’est jamais le seul facteur. Mais lorsqu’elle est correctement conçue, elle contribue directement à ces résultats. 

Une méthode simple pour choisir les bons KPI pour mesurer l’efficacité d’une formation

Il n’existe pas de « bon » KPI dans l’absolu : ce sont avant tout des indicateurs adaptés à l’objectif que l’on cherche à mesurer. Le taux de complétion répond à une question de conformité.  

Si votre objectif est de mesurer l’efficacité d’une formation, il doit être complété par d’autres indicateurs. Dans ce cas, avant même de concevoir votre dispositif de formation, posez-vous cette question centrale : « Quel comportement souhaitez-vous voir évoluer ? » 💡 

Ensuite, déroulez cette logique : 

Objectif métier → comportement attendu → compétences à développer → dispositif pédagogique → indicateurs de mesure. 

Dans la pratique, cette réflexion est souvent menée trop tard, une fois la formation déployée. Résultat : on dispose de nombreuses données… mais pas forcément de celles qui permettent d’évaluer l’impact de la formation.  

Par exemple : 

En conclusion…

Le taux de complétion n’est pas un mauvais indicateur ; c’est même un excellent KPI lorsqu’il s’agit de suivre le déploiement d’une formation, de répondre à des obligations réglementaires ou de démontrer qu’une action de formation a bien été réalisée.  

En revanche, il ne permet pas, à lui seul, de mesurer l’efficacité d’une formation : les apprentissages, les changements de comportement ou l’impact de la formation sur les résultats de l’entreprise. 

La prochaine fois qu’un tableau de bord affiche fièrement « 95 % des collaborateurs ont terminé la formation », posez une question simple : « Très bien… mais qu’est-ce qui a réellement changé ? » 💡 

C’est souvent à partir de cette question que commence une véritable démarche d’évaluation de la formation… et que le digital learning crée de la valeur. 🚀