Pas facile de poser ce sujet ?  Allez j’ose.

Ce weekend, une conversation avec ma fille m’a rattrapée là où je ne l’attendais pas. En effet, parfois, ce sont les plus jeunes qui nous donnent la permission d’oser.

Elle étudie en école d’orthophonie. Une de ses amies prépare un mémoire sur le flou cognitif lié à la ménopause et son traitement possible en orthophonie. Ce n’est pas parce qu’un symptôme est tabou qu’il est une fatalité.

Quand elle m’en a parlé, j’ai eu cette réaction un peu bête : « Ah, intéressant. » Et elle m’a regardée : « Et toi, pourquoi tu n’abordes pas ce sujet ? »

Tout bien considéré….Bonne question. Très bonne question.

Pourquoi pas moi ? Parce que c’est intime ? Que je suis une femme et que ça me semble personnel ? En somme, je ne m’y autorise pas.

Pour toutes ces raisons et ces freins qui ne sont pas les bons, j’ai décidé que oui, j’ose.

Ce qu’on ne dit pas en entreprise

En France, 500 000 femmes entrent en ménopause chaque année. 14 millions sont concernées au total, soit 100 % des femmes de 55 ans ou plus. Et pourtant, une gynécologue du GEMVI résume la situation d’une phrase lapidaire : « la ménopause est le dernier des tabous féminins. »

En général, on reconnaît la grossesse….On commence, timidement, à parler d’endométriose ou de cycle menstruel. Mais la ménopause ? Silence radio.

Pourtant, ce silence a un coût, humain autant qu’économique.

Une réalité que personne ne calcule

Les premiers symptômes de la périménopause apparaissent en moyenne vers 45 à 47 ans, parfois dès 40 ans. La ménopause s’installe en moyenne à 51 ans en France. Et l’âge auquel une femme peut prétendre à une retraite à taux plein se situe entre 64 et 67 ans selon ses trimestres cotisés.

Cela signifie qu’une femme peut traverser cette transition hormonale sur une période pouvant couvrir 20 à 27 ans de vie professionnelle active. Pas quelques mois. Pas une parenthèse. Car comme on peut le constater il s’agit d’une part substantielle d’une carrière entière, souvent à des postes de plus en plus responsables.

Ce chiffre n’est pas là pour accabler. Il est là pour interpeller. Car pendant tout ce temps, la grande majorité des organisations font semblant de ne pas voir.

Le vrai paradoxe : elles sont au sommet. Et on les ignore.

Il y a quelque chose d’absurde dans la situation. Alors même que les femmes sont au sommet de leurs compétences et en capacité d’être promues, la transition hormonale vient percuter une période qui devrait être celle de leur pleine légitimité professionnelle.

Ce n’est pas un sujet d’inaptitude. C’est un sujet de paradoxe et de gâchis.

En effet, les femmes qui traversent la ménopause sont généralement entre 45 et 55 ans. Ce sont des femmes expérimentées, souvent à des postes de responsabilité, dotées d’une intelligence relationnelle construite sur des décennies. Elles savent lire une situation, contenir les tensions, faire du lien entre les personnes. C’est souvent aussi l’âge où elles se libèrent de la charge mentale des enfants qui ont grandi, où elles peuvent enfin se réinvestir pleinement dans leur vie professionnelle. Ce sont précisément les qualités que les organisations cherchent.

Or, quand ces femmes se sentent soutenues, elles s’épanouissent non seulement sur le plan personnel mais aussi professionnel, enrichissant les milieux de travail par leur leadership, leur créativité et leur résilience. Autrement dit, les entreprises qui sauront valoriser ce vivier auront des atouts que la concurrence n’a pas.

La question n’est donc pas : comment gérer des femmes fragilisées ? La vraie question est : comment une organisation intelligente accompagne-t-elle ses talents les plus expérimentés à un moment de transition, plutôt que de les laisser s’épuiser en silence ou partir ?

Ce que vivent réellement les femmes et ce que dit la science

Le terme « brain fog » ou brouillard cérébral désigne un ensemble de symptômes cognitifs : difficultés de concentration, trous de mémoire, incapacité à gérer plusieurs tâches en parallèle, difficulté à trouver ses mots. Des symptômes vécus par jusqu’à 65 à 68 % des femmes en transition ménopausique.

Ce n’est pas de la plainte ou de la mièvrerie. En un mot , c’est de la biologie.

Les récepteurs aux œstrogènes jouent un rôle critique dans la santé cérébrale, mémoire, humeur et cognition confondus. La chute hormonale de la périménopause perturbe également les mitochondries, donc la production d’énergie cellulaire au niveau neurologique. A la lumière de ces éléments le résultat est une dégradation réelle, si légère soit-elle, de la santé cérébrovasculaire.

Une grande étude portant sur plus de 14 000 femmes apporte une nuance importante, reconnue par The Lancet en 2026 : les symptômes cognitifs subjectifs sont réels et invalidants, même si les tests neuropsychologiques objectifs ne les captent pas toujours complètement. Ce que ces femmes vivent est bien réel, même quand c’est difficile à mesurer.

Et au travail ?

Une étude suisse de 2023, première du genre, donne des chiffres qui parlent d’eux-mêmes. 70 % des femmes se sentent en état de fébrilité et de fatigue. 68 % vivent le brouillard mental. 59 % se sentent moins sûres d’elles qu’auparavant. 48 % s’inquiètent de la façon dont leur travail sera évalué.

Pour cette raison, ce dernier chiffre mérite qu’on s’y arrête. La confiance en soi n’est pas un luxe managérial. C’est un moteur de performance. Et la ménopause la fragilise, non par caprice, mais parce que la chute des œstrogènes agit directement sur les mécanismes neurobiologiques de l’estime de soi.

En France, 16 % des femmes constatent un impact direct sur leur productivité. Etonnamment, …quoique … beaucoup cachent leurs symptômes, s’épuisant en silence plutôt que de pouvoir adapter leur rythme ou leur environnement. A titre d’illustration le coût mondial des pertes de productivité liées à la ménopause est estimé à 150 milliards de dollars par an.

Pourquoi c’est aussi votre sujet, à vous qui managez

Regardons la réalité en face. Les postes de DRH et de responsable formation sont très majoritairement occupés par des femmes. Ces femmes traversent ou traverseront cette période en plein cœur de leur vie professionnelle. Et pourtant, qui ose poser le sujet au point du lundi matin ?

Ainsi, la ménopause n’est pas un sujet « de femmes à régler entre elles ». Comme je l’ai montré c’est un sujet de performance, de santé au travail, de management, de fidélisation des talents. Il concerne tous les dirigeants, tous les managers, toutes les organisations qui se revendiquent sérieuses sur le bien-être au travail.

Il est important à réaliser que beaucoup de sujets qui touchent majoritairement les hommes sont abordés de façon non genrée : le stress au travail, l’épuisement professionnel, les risques psychosociaux. Pourquoi ce qui touche les femmes à certaines périodes de leur vie resterait dans le registre de l’intime ?

Ce n’est pas une fatalité

En outre, le point central, celui que l’étudiante en orthophonie a bien compris : ce n’est pas parce qu’un sujet est tabou qu’il est sans solution.

Pourtant ce que cela demande n’est pas révolutionnaire. De la flexibilité horaire quand le sommeil est perturbé. Un dialogue ouvert avec la médecine du travail. La permission de ne pas performer à 100 % pendant quelques semaines sans que cela devienne un signal d’alarme sur une carrière entière. Des aménagements simples, des thérapies hormonales, des techniques de stimulation cognitive. Des choses qui existent, à condition d’avoir accepté d’en parler.

Certaines organisations commencent à tâtonner sur le cycle menstruel, sur l’endométriose, sur la parentalité. Une proposition de loi déposée à l’Assemblée nationale en janvier 2025 envisage même d’intégrer la ménopause dans la visite médicale de mi-carrière et de créer un arrêt de travail expérimental pour les symptômes incapacitants. Finalement, le législateur commence à bouger. Les organisations n’attendent pas d’habitude que la loi les y oblige pour faire ce qui est juste.

Et chez UPANDGO ?

Chez UPANDGO, on travaille sur le comportement et le bien-vivre en entreprise. Sur la prévention plutôt que le traitement en urgence. Sur les sujets qu’on préfère ne pas voir arriver.

a l’heure actuelle la ménopause au travail pourrait naturellement faire partie de nos sujets. C’est un sujet de prévention des risques psychosociaux. C’est un sujet d’égalité professionnelle réelle. C’est un sujet de performance durable.

En attendant, …Qui osera le poser au point du lundi matin ?

Rapport du Sénat « Santé des femmes au travail »
Proposition de loi Lingemann (Assemblée nationale)

Étude Alan x Harris Interactive « Ménopause en entreprise : lever le tabou »
A lire aussi « mon entreprise inclusive » avec APICIL

Mélina HERENGER
Dirigeante UPANDGO